O abandono de emprego é uma situação em que um funcionário deixa de comparecer ao trabalho por um período estendido sem justificativa ou comunicação prévia à empresa.
Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), há disposições específicas sobre essa situação e suas consequências para empregados e empregadores. A CLT trata o abandono de emprego como falta grave do empregado, permitindo a rescisão do contrato por justa causa.
Veja mais detalhes sobre o abandono de emprego e quais os direitos e deveres tanto do lado do empregador, como do empregado.
Quantos dias de ausência podem ser considerados abandono de emprego?
A legislação trabalhista brasileira não define um prazo preciso para caracterizar o abandono de emprego, mas há consenso entre especialistas. Geralmente, ausências injustificadas por mais de 30 dias consecutivos podem indicar abandono.
Há, também, a possibilidade de a companhia se antecipar a esse prazo, caso haja evidências claras a respeito da motivação do abandono por parte do colaborador.
Esse processo requer evidências claras da falta de intenção do colaborador em retornar, conforme o artigo 818 da CLT.
Antes de tomar qualquer providência, a empresa deve identificar claramente a intenção do colaborador, para que não haja espaço, posteriormente, para alguma ação trabalhista.
Como fica o abandono de emprego na CLT?
Na CLT, o abandono de emprego é uma situação que ocorre quando um funcionário deixa de comparecer ao trabalho por um período prolongado, sem justificativa ou aviso prévio à empresa.
Esse comportamento é considerado uma falta grave, pois infringe as obrigações contratuais do empregado. Mesmo assim, em 2022, mais de 500 mil pessoas abandonaram seus empregos no Brasil.
Abandono de emprego dá justa causa?
O abandono de emprego é considerado, sim, justa causa, um dos tipos de demissão. Essa situação ocorre quando um funcionário deixa de comparecer ao trabalho por um período prolongado, sem justificativa ou aviso prévio à empresa.
E se o trabalhador retornar?
Quando um colaborador retorna à empresa após sua ausência, independentemente de justificar ou não o período afastado, o abandono de emprego não é configurado, impedindo a demissão por justa causa.
Contudo, se a intenção de abandonar o emprego for confirmada após 30 dias consecutivos de ausência, e as tentativas de contato com o colaborador forem sem sucesso, a empresa pode demiti-lo por justa causa.
Como fica o cálculo de rescisão quando há abandono de emprego?
Quando ocorre o abandono de emprego e a empresa opta por realizar a rescisão do contrato por justa causa, o cálculo das verbas rescisórias é afetado.
As verbas devidas são calculadas até a data em que o abandono foi constatado, desconsiderando os dias em que o empregado esteve ausente sem justificativa.
Veja um exemplo: suponha que um funcionário, com um salário mensal de R$ 3.000,00, tenha abandonado o emprego sem justificativa por 40 dias.
Considerando um mês de 30 dias, a ausência prolongada totalizou um mês e dez dias de abandono.
Para um mês e dez dias de ausência no serviço, o cálculo do salário é proporcional ao período trabalhado, descontando os dias de ausência não justificada.
As demais verbas rescisórias, como férias proporcionais e décimo terceiro salário, seriam calculadas seguindo a mesma lógica proporcional.
Quais são os direitos do empregado que abandona o emprego?
Ao ser demitido por justa causa devido ao abandono, o trabalhador perde seus direitos trabalhistas como o acesso ao seguro desemprego, aviso prévio, verificação e saque do FGTS, além da multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
A situação das férias proporcionais e do terço constitucional é debatida, podendo a empresa ser responsável por esses pagamentos.
Como notificar o colaborador sobre o abandono de emprego?
Quando um colaborador não retorna ao trabalho por 30 dias consecutivos, é crucial notificá-lo sobre o abandono de emprego.
Caso o colaborador não se apresente, o contrato pode ser rescindido por justa causa após o prazo estipulado.
Empresas usam diferentes métodos, como cartas, anúncios em jornais, ligações ou e-mails, para comunicar essa situação. É importante sempre considerar qual a cultura da empresa neste momento.
É possível notificar o colaborador por meio de 4 passos:
- Tentativas iniciais de comunicação;
- Caso ele não responda, é possível fazer uma notificação por correio;
- Em seguida, deve-se seguir com a rescisão do contrato;
- Por último, é feito o aviso de rescisão.
Confira em detalhes como cada etapa funciona:
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Tentativas Iniciais de Comunicação:
Após 30 dias de ausência sem justificativa, convoca-se o colaborador à empresa, informando sobre a possível rescisão por abandono.
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Notificação por Correio:
Sem resposta, envia-se uma carta registrada ou telegrama com prazo para manifestação.
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Rescisão do Contrato:
Registrado o caso no livro de empregados, aguarda-se o prazo. Se não houver resposta ou comparecimento, o contrato pode ser rescindido por justa causa, chamada de rescisão por abandono de emprego.
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Aviso de Rescisão:
A empresa deve notificar formalmente o profissional sobre a rescisão via eSocial, podendo usar carta registrada com Aviso de Recebimento.
Qual a diferença entre desídia e abandono de emprego?
A desídia refere-se à negligência contínua no cumprimento das obrigações profissionais, incluindo a falta de cuidado ou zelo no trabalho.
Já o abandono de emprego ocorre quando um colaborador se ausenta por um período prolongado, sem justificativa, e não mantém contato com a empresa.
Isso quer dizer que a desídia está relacionada à falta de comprometimento e diligência no desempenho das funções laborais.
Por outro lado, o abandono de emprego refere-se à ausência prolongada. Essa falta de comparecimento ultrapassa o período legalmente aceitável de ausência no trabalho, sugerindo uma ruptura não declarada do vínculo empregatício.
Dicas de como evitar que o colaborador abandone o trabalho
Nem sempre o processo de abandono do emprego acontece por questões do ambiente de trabalho, mas é possível atuar de forma a evitar que isso ocorra, veja:
- Crie um ambiente positivo, cultivando um ambiente colaborativo que gere motivação no trabalho;
- Mantenha canais de comunicação abertos para resolver problemas e ouvir os funcionários;
- Ofereça feedback regular para reconhecer o desempenho e ajudar no desenvolvimento;
- Estabeleça oportunidades claras de crescimento e desenvolvimento na empresa.
- Promova um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal;
- Incentive programas de saúde mental e física para o bem-estar dos funcionários;
- Reconheça e valorize as contribuições individuais e em equipe;
- Ofereça flexibilidade no horário ou modelo de trabalho, quando possível;
- Esteja aberto para ouvir preocupações e problemas dos colaboradores, buscando soluções em conjunto.
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