Dentre tantos motivos, o fato de deixar o trabalho propositalmente e sem justificar, pode levar à demissão por justa causa, configurando abandono de emprego.
Parece que não, mas essa é uma situação muito comum e ocorre em diversas empresas atualmente, mesmo com o quadro de desemprego em nosso país em estado alarmante.
Se sua empresa passa por essa situação ou você não deseja passar por isso com algum colaborador, precisa conhecer o que configura abandono. Acompanhe a leitura e saiba tudo sobre o abandono de emprego e como sua empresa deve proceder nessa situação!
O que caracteriza abandono de emprego
O abandono de emprego ocorre quando um colaborador deixa de comparecer ao local de trabalho por vários dias seguidos, de forma intencional, sem justificativa e, ainda, sem a intenção de retornar às suas atividades. Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT, a empresa pode solicitar a demissão por justa causa desse profissional, com base nas regras previstas para o caso.
Apesar de a legislação não deixar claras as condições que definem o abandono de empresa, os juristas definiram alguns consensos sobre como o caso tem sido conduzido e quais posturas podem ser adotadas, como é o caso da demissão por justa causa por abandono de emprego.
Quantos dias de ausência podem ser considerados abandono de emprego?
A legislação brasileira não conta com uma definição clara quanto a prazos e condições para declarar quando é considerado abandono de emprego. Entretanto, existem alguns consensos entre os juristas.
A ausência injustificada por mais de 30 dias consecutivos configura abandono de emprego. Há, também, a possibilidade de a companhia se antecipar a esse prazo, caso haja evidências claras a respeito da motivação do abandono por parte do colaborador. Entretanto, a tática não é muito recomendada, pois é preciso ter provas de que o trabalhador não tem intenção de voltar ao trabalho, como previsto no artigo 818 da CLT.
Vale a ressalva de que o prazo de 30 dias não é regra absoluta, já que, na própria CLT, não há regras e orientações, ficando omissa quanto a isso. Dessa forma, a empresa pode reduzir o período se conseguir comprovar que seu colaborador está propositalmente de má-fé, com a intenção de não voltar às atividades.
Antes de tomar qualquer providência, a empresa deve identificar claramente a intenção do colaborador, para que não haja espaço, posteriormente, para alguma ação trabalhista.
Como notificar o colaborador sobre o abandono de emprego?
Se um colaborador não retornar ao trabalho após 30 dias consecutivos, então será preciso comunicá-lo sobre sua condição de abandono.
Para isso, algumas empresas optam por diferentes meios, desde uma carta de abandono de emprego até um anúncio em algum jornal de boa circulação. Há também os métodos mais modernos, como ligações e envio de e-mails. Veja a seguir como proceder em caso de abandono de emprego. Acompanhe a leitura.
Tentativas iniciais de comunicação
Após 30 dias de faltas consecutivas sem nenhum tipo de justificativa por parte do colaborador, recomenda-se notificá-lo e o convocar a comparecer na empresa. Aliás, é preciso informar também que, caso ele não se apresente, poderá haver rescisão por abandono de emprego.
Notificação por correio
Caso não haja nenhuma resposta, o próximo passo é elaborar uma notificação para ser enviada pelo correio por meio de carta registrada com Aviso de Recebimento (AR) ou também um telegrama de abandono de emprego. Nesse aviso deve conter um prazo para que o colaborador se manifeste perante a companhia.
Rescisão do contrato de trabalho
Após registrar o caso no livro de registro de empregados, é preciso aguardar o prazo estipulado. Porém, uma vez que o colaborador não responda à notificação e não compareça à empresa, seu contrato de trabalho poderá ser rescindido segundo as regras da demissão por justa causa, o que chamamos de rescisão por abandono de emprego.
Aviso de rescisão
Por fim, a empresa deve comunicar o profissional sobre a rescisão de seu contrato de trabalho por meio do eSocial. Essa notificação pode ser enviada por meio de carta registrada com Aviso de Recebimento.
Em caso de reaparecimento do colaborador
Apesar de ser pouco provável que o colaborador apareça no local de trabalho após tanto tempo, é preciso que a empresa esteja preparada para essa alternativa. Veja a seguir as situações que podem ocorrer:
- O retorno do colaborador com justificativas legais de sua ausência: a empresa não poderá seguir com a demissão por justa causa nem descontar os dias em que ele ficou ausente.
- O retorno do colaborador alegando circunstâncias excepcionais para sua ausência, mesmo que sem justificativa legal: a empresa não continuará com a demissão por justa causa, mas pode descontar as ausências do salário.
- O retorno do colaborador sem justificativa para as ausências: a empresa poderá realizar os descontos e também colocar em prática medidas disciplinares, como advertência e suspensão. Entretanto, não poderá seguir com a demissão por justa causa e deve seguir com as obrigações trabalhistas.
- O retorno do colaborador sem justificativa para as ausências e com um pedido de demissão: a empresa não poderá seguir com a justa causa, porém o colaborador perderá direitos, como saque ao FGTS e seguro-desemprego.
Justa causa por abandono de emprego
Antes de explicar o que configura uma justa causa, é importante salientar que, uma vez que o colaborador retorne para a empresa, justificando legalmente ou não sua ausência, não se caracteriza abandono de emprego e a demissão por justa causa não pode ser concluída.
Agora, sendo comprovada a intenção de abandono de emprego, após os 30 dias consecutivos ausentes e as tentativas de contato sem sucesso com o colaborador, a empresa tem o direito de o demitir por justa causa.
Assim, ao abandonar seu emprego e ser demitido por justa causa, o trabalhador perde o direito a certos benefícios trabalhistas, como:
- seguro-desemprego;
- aviso prévio;
- verificação do FGTS depositado;
- saque do FGTS;
- multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
Nessa situação, não há consenso quanto ao pagamento de férias proporcionais e ao 1/3, porém é possível que a empresa precise arcar com tais valores. Assim, programe essa previsão na contabilidade da rescisão, para que não fuja do seu controle financeiro.
O que com certeza a empresa terá obrigação de pagar é o salário do trabalhador, mesmo que com descontos e o 13º salário proporcional ao número de meses trabalhados no ano corrente, pois constituem direitos trabalhistas adquiridos, não podendo ser negados.
Como prevenir o abandono de emprego?
Existem diversos motivos que levam ao abandono de emprego, e eles nem sempre estão ao alcance da empresa. Por exemplo, casos de desaparecimento ou de doenças graves em que o colaborador não tem como se comunicar.
Entretanto, há algumas medidas que a companhia pode tomar não somente para evitar esse problema, como também para manter sua equipe sempre motivada. Estabelecer uma relação de confiança com os profissionais e oferecer-lhes um ambiente de trabalho no qual se sintam parte de um time pode ser um bom começo.
Outra questão importante é manter um canal de comunicação confiável, no qual os colaboradores sintam segurança para tirar dúvidas, registrar descontentamentos, dentre outras questões.
Além disso, iniciativas como oferecer cursos de liderança e gestão de pessoas aos gestores e responsáveis por departamentos são fundamentais para o desenvolvimento de líderes mais empáticos e que motivem sua equipe.
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